Seit 2010 bin ich Fachanwalt für Arbeitsrecht und leitete in dieser Eigenschaft 12 Jahre Arbeitsgemeinschaften für Rechtsreferendare im Arbeitsrecht beim Landgericht Erfurt. Hierbei waren praxisnahe Themen sehr wichtig und bildeten einen Schwerpunkt, was gern und mit Interesse angenommen wurde.
Als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht in Gotha stehe ich Ihnen in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen, die Sie als Arbeitnehmer, Arbeitgeber oder Betriebsrat haben, mit meinem Fachwissen vollumfänglich zur Seite. Sowohl bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen, der Durchsetzung und Abwehr von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis oder als Rechtsbeistand im Kündigungsfall vertrete ich Sie gerne sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich.
Nachfolgend finden Sie einen Ausschnitt meiner anwaltlichen Leistungen aus dem Arbeitsrecht im Überblick:
Individualarbeitsrecht
Das Individualarbeitsrecht umfasst alle rechtlichen Fragen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern wie zu Kündigungen, Arbeitsverträgen oder Abmahnungen.
Die überwiegende Anzahl der Kündigungsschutzklagen endet mit einer Vereinbarung zwischen den Parteien.
Dies kann vor, während und auch nach der Güteverhandlung stattfinden.
Auch in der Kammerverhandlung kann ein solcher Vergleich abgeschlossen werden.
Inhalt desselben ist regelmäßig, dass der Arbeitnehmer die Kündigung dem Grunde nach akzeptiert und im Gegenzug vom Arbeitgeber eine Geldzahlung erhält.
I. d. R. spricht man auch hier von einer Abfindung, wobei es sich um eine Abfindung im engeren Sinne nicht handelt, d. h. ein gesetzlicher Abfindungsanspruch nicht besteht, was durchaus der Regelfall ist.
Das oben geschilderte ist letztlich Verhandlungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Dies gilt auch für die Höhe der Abfindung.
Maßgebliche Kriterien dabei sind der Verdienst des Arbeitnehmers und die Dauer der Betriebszugehörigkeit, wobei letztere bei älteren Arbeitnehmern, deren altersbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Sichtweite ist, oftmals zulasten der Arbeitnehmer in seiner Bedeutung reduziert wird.
Neben der generellen Bereitschaft beider Vertragsparteien einen solchen Vergleich oder Einigung abzuschließen, ist u. a. Kriterium für die Höhe der Abfindung die Erfolgsaussicht der Klage des Arbeitnehmers.
Die sog. Regelabfindung, welche sich an § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) orientiert, wird zwar oft bemüht, ist allerdings keinesfalls zwingend.
Bei dieser geht man von einer Abfindung in Höhe eines halben monatlichen Bruttogehaltes pro Beschäftigungsjahr aus.
Ein Abfindungsanspruch auf gesetzlicher Grundlage kann neben den oben schon genannten § 1a KSchG nach gerichtlichem Auflösungsurteil nach §§ 9, 13, 14 KSchG auf entsprechenden Antrag der Parteien bzw. einer Partei gegeben sein. Die Höhe der Abfindung bestimmt sich dann nach § 10 KSchG. Die gesetzliche Höchstgrenze liegt bei einem Betrag von max. 12 Monatsverdiensten. Der Abfindungsbetrag kann auf max. 15 Monatsverdienste steigen, wenn der Arbeitgeber das 50. Lebensjahr vollendet und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat.
Nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit und Vollendung des 55. Lebensjahres erhöht sich die Höchstgrenze auf 18 Monatsverdienste.
Ein Abfindungsanspruch, welcher im Zweifel auch einklagbar ist, kann sich des Weiteren aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben, wozu auch ein Sozialplan gehört. In seltenen Fällen auch aus dem Arbeitsvertrag.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können Adressat einer Abmahnung sein.
Die Abmahnung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer beschäftigt die arbeitsgerichtliche Praxis vergleichsweise selten.
Vor Ausspruch einer außerordentlichen, nicht aber einer ordentlichen Kündigung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Arbeitgeber wirksam abzumahnen.
Der weit aus häufigere und damit praxisrelevante Fall ist die Abmahnung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber.
Die Abmahnung ist die Aufforderung an den Vertragspartner, ein vertragswidriges Verhalten unverzüglich zu beenden, verbunden mit der Warnung, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Durch die Abmahnung wird der Arbeitnehmer an seine arbeitsvertraglichen Pflichten erinnert und zu einem vertragstreuen Verhalten aufgefordert und auf individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung hingewiesen (Warnfunktion).
Die Warnfunktion (Androhung einer Kündigung) ist unverzichtbares Merkmal einer Abmahnung.
Fehlt dieser Hinweis, liegt keine Abmahnung vor, die zur Grundlage einer Kündigung gemacht werden kann.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (BAG) kann die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitig aus verhaltensbedingten Gründen ausgesprochenen ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung von einer vorherigen Abmahnung abhängig sein.
Nur ausnahmsweise ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine solche schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit in den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei der die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.
Für den Fall einer außerordentlichen Kündigung muss das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien der Art irreparabel gestört sein, dass dem jeweiligen Vertragspartner eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch für die Zeit der Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist.
Im Einzelfall kann eine Abmahnung ein Kündigungsrecht verbrauchen.
Eine Abmahnung muss der Arbeitnehmer nicht hinnehmen.
Er kann grundsätzlich Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erheben.
Ob dies konkret sinnvoll ist, muss einzelfallbezogen geprüft werden.
Der Arbeitnehmer ist Verbraucher i. S. d. § 13 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
Bei Arbeitsverträgen handelt es sich i. d. R. um allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB).
Im Arbeitsrecht liegen vorformulierte Bedingungen bereits dann vor, wenn eine Partei von einem anderen vorformulierte Vertragsbedingungen benutzt, auch wenn die Partei keine mehrfache Verwendung plant.
Ausreichend ist daher, wenn der Arbeitergeber beispielsweise einmalig ein Vertragsmuster verwendet.
Die Vertragsbedingungen müssen vom Arbeitgeber gestellt werden, was dem Regelfall entspricht.
Die äußere Form der gestellten Vertragsbedingung ist nicht von Bedeutung.
AGBs liegen auch dann vor, wenn beispielsweise auf eine Lohnabrechnung oder einem Schreiben, mit dem eine Sonderzahlung gewährt wird, ein Freiwilligkeitsvorbehalt geregelt ist.
Kontrollfähig sind damit auch Gesamtzusagen.
AGB unterliegen nach §§ 305 ff. BGB einer Einbeziehungskontrolle, Berücksichtigung arbeitsrechtlicher Besonderheiten, überraschenden Klauseln, Unklarheitsregelungen, der Inhaltskontrolle, des Transparenzgebotes usw..
§ 306 BGB regelt, dass bei Nichtigkeit einer AGB-Klausel der Vertrag im Übrigen regelmäßig wirksam bleibt.
Verstößt eine Regelung gegen §§ 305 ff. BGB, ist diese insgesamt unwirksam.
Es findet keine geltungserhaltende Reduktion auf einen noch zulässigen Inhalt statt.
An die Stelle der unwirksamen Regelung tritt dann gem. § 306 Abs. 2 BGB das dispositive Recht, d. h. die gesetzliche Regelung.
Bei einem Arbeitsvertrag handelt es sich um einen Unterfall des Dienstvertrages gem. § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), seit 2017 explizit geregelt in § 611 a BGB.
Ein Arbeitsvertrag ist nicht formbedürftig, d. h. die Schriftform ist nicht Wirksamkeitsvoraussetzung. Dieser wird dabei i. d. R. durch den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin vorgelegt.
Nach einem längeren Streit in der arbeitsrechtlichen Literatur gelten Arbeitnehmer*innen als Verbraucher i. S. d. § 13 BGB, so dass es sich bei dem Arbeitsvertrag um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) handelt.
Dies auch, wenn es keine weiteren Arbeitsverträge gibt, also nur diese eine Arbeitsvertrag existiert. Der Arbeitgeber ist i. d. R. sog. „Verwender“ der AGB, so dass die Arbeitnehmenden in den Schutzbereich der §§ 305 ff. BGB gehören.
Ein Aufhebungsvertrag, das Gesetz spricht auch von Auflösungsvertrag, beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich.
Schließen die Parteien im Anschluss an eine arbeitgeberseitige Kündigung ein Vertrag, der einvernehmlich die Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt, spricht man von einem Abwicklungsvertrag.
Während beim Abwicklungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht durch den Vertrag, sondern durch die Kündigung endet, heben beim Aufhebungsvertrag die übereinstimmenden Willenserklärungen das Vertragsverhältnis auf.
Der Abwicklungsvertrag wurde entwickelt um insbesondere sozialversicherungsrechtliche Vorteile im Hinblick auf die Vermeidung von Sperrfristen zu erzielen.
Heute hat die Unterscheidung insoweit nur noch geringe Bedeutung.
Durch eine Ausschlussfrist, teilweise auch als Verfallfrist bezeichnet, erlischt ein vereinbartes oder gesetzliches Recht, wenn die Geltendmachung nicht innerhalb der vereinbarten Frist und in der vereinbarten Form erfolgt.
Die Ausschlussfristen haben ihren Ursprung in den Tarifverträgen, sind aber zwischenzeitlich in fast allen Arbeitsverträgen enthalten.
Sie dienen dazu die gesetzliche Verjährung, welche in Arbeitsverhältnissen in drei Jahren nach §§ 195, 199 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eintritt, zu verkürzen und damit Rechtsfrieden und Rechtssicherheit innerhalb eines Arbeitsverhältnisses oder nach dessen Beendigung schneller herzustellen.
D. h. die Verfallfristen gelten auch bei Ansprüchen in einem bestehenden ungekündigten Arbeitsverhältnis.
Die Arbeitsvertragsparteien sollen in einer angemessenen Frist Klarheit darüber erlangen, welche Ansprüche die jeweils andere Partei noch gegen Sie geltend macht, um nicht zu einem späteren Zeitpunkt in Beweisschwierigkeiten zu geraten.
Anders als bei der Verjährung, die nur ein Leistungsverweigerungsrecht begründet (Einrede), führt die Ausschlussfrist zum Erlöschen des Anspruchs, sofern der Anspruch nicht fristgerecht geltend gemacht wird.
Ausschlussfristen sind durch das Gericht von Amts wegen zu beachten, ohne dass eine Partei sich darauf berufen muss, und besitzen damit sogar eine stärkere und nachteilige Wirkung für den Betroffenen als die Verjährung.
Ausschlussfristen sind im Arbeitsrecht zwischenzeitlich weit verbreitet.
Sie befinden sich in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und in Tarifverträgen.
Ausschlussfristen finden sich aber auch in gesetzlichen Regelungen, z. B. § 15 Abs. 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), § 4 S. 1, § 124 Abs. 1 BGB, § 17 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), § 11 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG), § 19 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), § 613a Abs. 6 BGB, § 38 Abs. 1 Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III).
Im Gegensatz zu den sog. einfachen Ausschlussfristen, die eine formlose oder schriftliche Geltendmachung des Anspruches innerhalb einer bestimmten Frist verlangen, fordern sog. qualifizierte Ausschlussfristen eine gerichtliche Geltendmachung des Anspruches.
Von zweistufigen Ausschlussfristen spricht man, wenn eine Kombination von beiden Arten vorliegt, d. h., wenn auf der ersten Stufe eine mündliche oder schriftliche Geltendmachung und auf der zweiten Stufe zusätzlich innerhalb einer weiteren Frist eine gerichtliche Geltendmachung gefordert wird.
Des Weiteren wird zwischen einseitigen und zweiseitigen Ausschlussfristen unterschieden, je nachdem, ob die Ausschlussfrist für eine oder für beide der Vertragsparteien gelten soll.
Einseitige einzelvertragliche Ausschlussfristen in Form Modularverträgen, die lediglich von Arbeitnehmer zu beachten sind, benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen und sind daher unwirksam.
Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).
Bei einer Zeitbefristung können die Parteien die Dauer des Arbeitsverhältnisses auf einen kalendermäßig bestimmten Zeitraum festlegen.
Ein kalendermäßig befristete Arbeitsvertrag liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis auf eine bestimmte Dauer, wie etwa ein Jahr oder bis zu einem bestimmten Datum eingegangen wird.
Neben der Festlegung eines bestimmten Datums ist auch die Beschränkung des Arbeitsvertrages beispielsweise auf eine bestimmte Saison möglich.
Das festgelegte Datum muss in jedem Fall bei Vertragsschluss hinreichend bestimmt oder zumindest bestimmbar sein. Die Befristungsabrede unterliegt der AGB-Kontrolle. Ist eine kalendermäßige Befristung unwirksam, kann jedoch eine zweckmäßige in Betracht kommen.
Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag setzt voraus, dass nach dem Willen der Parteien die Beschaffenheit der Arbeitsleistung oder ihr Zweck die Dauer des Arbeitsverhältnisses bestimmen soll. Bei der Zweckbefristung endet somit der Vertrag aufgrund der Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien zu einem zeitlich ungewissen Zeitpunkt in der Zukunft, aber aufgrund eines Ereignisses, das zwischen den Parteien als sicher angesehen wird. Die Parteien müssen sich bei Vertragsschluss einig sein, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Eintritt einer bestimmten Bedingung abhängt und, dass die Zweckerreichung objektiv bestimmbar ist.
Von einer Doppelbefristung spricht man, wenn die kalendermäßige Befristung mit einer Zweckbefristung verbunden wird. Während Arbeitsverträge als solche formfrei abgeschlossen werden können, bedarf die Befristungsabrede der Schriftform.
Dies gilt für die Zeitbefristung wie auch für die Zweck- und die Doppelbefristung.
Da befristete Arbeitsverhältnisse nach wie vor die Ausnahme bleiben sollen, sind an ihre Wirksamkeit hohe Anforderungen zu stellen. Aus diesem Grund normiert § 14 Abs. 1 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) den Grundsatz der sog. Sachgrundbefristung im Sinne eines Regel-Ausnahme-Verhältnisses. Demnach muss für eine zulässige Befristung grundsätzlich ein sachlicher Grund vorliegen, der diese rechtfertigt. Das Regel-Ausnahme-Verhältnis hat insbesondere Bedeutung im Rahmen der Darlegungs- und Beweislast. Die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Ein zuvor bestandenes Praktikantenverhältnis, Werkvertragsverhältnis oder sonstiges freies Dienstverhältnis hindert die sachgrundlose Befristung allerdings nicht. Das Bundesverfassungsgericht hat mit Beschluss vom 06.06.2018 klargestellt, dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit seiner früheren Rechtsprechung, wonach ein sog. „Zuvor“-Beschäftigungsverhältnis ohne Bedeutung ist, wenn es mehr als drei Jahre zurückliegt, entschieden, dass die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung überschritten wurde.
Ein „Zuvor“-Beschäftigungsverhältnis kann allerdings unbedeutend sein, wenn dieses „sehr lange“ zurückliegt, „ganz anders“ geartet oder von „sehr kurzer Dauer“ gewesen ist. Eine Definition dieser Begriffe gibt das Bundesverfassungsgericht jedoch nicht. Es ist daher eine Prüfung jedes Einzelfalls notwendig. Ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis kann bis zu einer Dauer von zwei Jahren abgeschlossen werden.
Innerhalb dieser Frist kann das Arbeitsverhältnis dreimal verlängert werden.
Nach § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG kann eine sog. Sachgrundbefristung vereinbart werden. Hier gelten die Voraussetzungen der sachgrundlosen Befristung nicht, wenn ein Sachgrund für die Befristung vorliegt. Es werden im Gesetz acht Fallgruppen aufgezählt. Diese Aufzählung ist nicht abschließend, dürfte allerdings in der Praxis einen Großteil der tatsächlichen Sachgründe für eine Befristung abdecken.
Zur Feststellung, ob ein befristetes Arbeitsverhältnis rechtswirksam abgeschlossen wurde, besteht gem. § 17 TzBfG die Möglichkeit Entfristungsklage einzureichen.
Diese muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses eingelegt werden. Entgegen dem Gesetzeswortlaut kann die Klage aber auch bereits vor dem Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses erhoben werden.
Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen zusammenhängend oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber gem. § 167 Abs. 2 S. 1 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) mit dem Betriebsrat mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeit, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden, und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneute Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Dies gilt für alle Arbeitnehmer, d. h. nicht nur Menschen mit Behinderung oder gleichgestellte Arbeitnehmer.
Diese Verpflichtung gilt auch in Betrieben ohne Betriebsrat, ebenso wie in Klein- und sogar in Kleinstbetrieben.
Mit dem bEM soll:
Das bEM ist nicht nur bei lang andauernden Krankheiten geboten; es ist auch bei häufigen Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers nicht ausgeschlossen und nicht von vornherein überflüssig.
Nach der gesetzlichen Regelung des § 167 Abs. 2 SGB IX kommt es allein auf den Umfang, nicht auf die Ursache der Erkrankung an.
Die Initiativlast für die Durchführung des bEM obliegt dem Arbeitgeber, d. h., er muss von sich aus tätig werden und einem Arbeitnehmer, der innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, die Durchführung eines bEM-Verfahrens anbieten.
Ein einklagbarer Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Durchführung des bEM besteht allerdings nach derzeitiger Rechtsprechung nicht.
Bei dem gesetzlich genannten Jahreszeitraum handelt es sich um einen Zeitraum von 365 Tagen.
Bietet der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer die Durchführung eines bEM-Verfahrens nicht oder nicht ordnungsgemäß an, wirkt sich das für den Arbeitgeber u. U. nachteilig aus, wenn er den Arbeitnehmer krankheitsbedingt kündigt und dieser Kündigungsschutzklage erhebt.
Das Gleiche gilt zulasten des Arbeitnehmers, welcher eine wirksame Einladung des Arbeitgebers zum bEM ablehnt bzw. dieser nicht nachkommt.
Der Ablauf des bEM-Verfahrens lässt sich in drei Phasen untergliedern:
Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch ein Rechtsgeschäft (Kauf, Outsourcing, Fusion) auf einen anderen Inhaber übergeht und dabei die wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrt.
Kriterien sind:
Ob ein Betriebsübergang vorliegt, wird stets anhand einer Gesamtwürdigung entschieden.
Rechtsfolgen des § 613 a BGB:
Positiv ist, dass die Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes auf den neuen Arbeitgeber übergehen.
Es ist keine Zustimmung der Arbeitnehmer erforderlich.
Erst recht ist nicht erforderlich, dass die Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag mit dem neuen Betriebsinhaber abschließen.
Es bleiben die bisherigen Arbeitsbedingungen erhalten.
Arbeitsvertragliche Rechte und Pflichten bleiben unverändert.
Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen wirken weiter (mind. ein Jahr oder bis zur Ablösung).
Kündigungen wegen des Überganges sind unwirksam.
Das schützt Arbeitnehmer vor „Austausch“ der Belegschaft aus Anlass der Betriebsübernahme.
Arbeitnehmer müssen vor dem Übergang schriftlich über alle wesentlichen Punkte informiert werden.
Arbeitnehmer dürfen dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen.
Compliance bezeichnet die Einhaltung von Gesetzen, internen Regeln und ethischen Standards durch ein Unternehmen und seine Mitarbeitenden.
Das Ziel ist, beträchtliche Risiken zu vermeiden, Korruption, Betrug oder Datenschutzverstöße zu verhindern und ein verantwortungsvolles Unternehmensverhalten sicherzustellen.
Typische Inhalte eines Compliance-Systems sind:
Individualrechtlich betrifft dies das einzelne Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Damit Compliance-Vorgaben nicht nur organisatorische Empfehlungen sind, sondern rechtlich verbindlich, werden diese auf Ebene des Arbeitsvertrages und der einzelnen Mitarbeitenden umgesetzt.
Die wichtigsten individualrechtlichen Instrumente sind:
1) Arbeitsvertragliche Pflichten,
Arbeitgeber kann Compliance-Pflichten im Arbeitsvertrag verankern, z.B. Pflicht zur Einhaltung des Codes of Conduct, Verbot bestimmte Geschäftspraktiken, Hinweisgeberschutzrichtlinien,
Auch ohne ausdrückliche Klausel gilt eine allgemeine Treuepflicht des Mitarbeitenden rechtskonform zu handeln,
2) Weisungsrecht [§ 106 Gewerbeordnung (GewO)]
Der Arbeitgeber darf Richtlinien, Policies und Verhaltensanweisungen erlassen (z.B. Antikorruptionsrichtlinie, IT-Sicherheitsrichtlinie).
3) Schulungen und Unterweisung
Mitarbeitende müssen an verpflichtenden Compliance-Schulungen teilnehmen (z.B. Datenschutz, Arbeitssicherheit).
Die Verweigerung kann individualrechtliche Konsequenzen haben.
4) Sanktionen bei Verstößen
Bei Pflichtverletzungen sind individualrechtliche Maßnahmen möglich, z.B.
5) Betriebsvereinbarung mit Betriebsrat
Bei vielen Compliance-Regelungen besteht Mitbestimmung des Betriebsrates (z.B. Datenschutz, Leistung und Verhaltenskontrolle).
Betriebsvereinbarungen wirken unmittelbar und zwingend auf das einzelne Arbeitsverhältnis
Den Prozess, in dem ein Unternehmen alle notwendigen Strukturen, Prozesse und Maßnahmen einführt, um sicherzustellen, dass gesetzliche Vorschriften und interne Standards beachtet und eingehalten werden, bezeichnet man als Implementierung.
Diese umfasst sowohl die Einführung von Regeln als auch die Sicherstellung, dass alle Mitarbeiter und Geschäftsbereiche diese in der täglichen Arbeit umsetzen.
Unter dem Direktion-bzw. Weisungsrecht wird allgemeinen das Recht des Arbeitgebers verstanden, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Art, Ort und Zeit der Leistung einseitig näher zu bestimmen.
Der Umfang des Direktionsrechts richtet sich in erster Linie nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages.
Die Reichweite des Direktionsrechtes können die Parteien im Arbeitsvertrag grundsätzlich vereinbaren.
Ist im Arbeitsvertrag vereinbart worden, dass die Einstellung des Arbeitnehmers nur für eine bestimmte Tätigkeit erfolgt, kommt die einseitige Zuweisung von anderen Tätigkeiten durch den Arbeitgeber auf der Grundlage des Direktionsrechtes nicht in Betracht.
Dies gilt ebenso, wenn ein Arbeitsort (z. B. Filiale) im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
Gesetzlich geregelt ist das Direktionsrecht in § 106 Gewerbeordnung (GewO).
Das arbeitgeberseitige Direktionsrecht kann erweitert werden durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag.
Von besonderer praktischer Bedeutung sind Erweiterung des Direktionsrechtes, die sich unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag selbst ergeben.
Selbst wenn die Art der vom Arbeitgeber zu verrichtenden Tätigkeit im Arbeitsvertrag konkret bezeichnet wird, kann das arbeitgeberseitige Direktionsrecht durch eine sog. Versetzungsklausel grundsätzlich in zulässiger Weise erweitert werden.
Die Vorteile für Arbeitnehmer bei restriktiven Vereinbarungen im Arbeitsvertrag können darin liegen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht ohne weiteres einen anderen Arbeitsort oder Arbeitsinhalt zuweisen kann.
Der Nachteil liegt für den Arbeitnehmer aber darin, dass für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung und der in diesem Zusammenhang durchzuführenden Sozialauswahl der Kreis der einzubeziehenden anderen Arbeitnehmer kleiner wird.
Eingruppierung ist die Einordnung eines einzelnen Arbeitnehmers unter ein Entgeltsystem.
Voraussetzung für eine Eingruppierung ist damit, dass im Betrieb ein verbindliches Entgeltsystem besteht, welches auch die vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit erfasst.
Ein solches Entgeltsystem kann sich beispielsweise aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.
Im Regelfall ist die Eingruppierung mit der erstmaligen Einstellung oder einer Versetzung verbunden.
Wenn sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Laufe der Zeit in ihrer Wertigkeit von selbst verändert hat, so dass diese nicht mehr den Tätigkeitsmerkmalen der Gruppe entspricht, in welcher der Arbeitnehmer ursprünglich eingruppiert worden ist, spricht man von einer Umgruppierung.
Diese stellt eine Eingruppierung in eine andere Lohn- und Gehaltsgruppen dar.
Sie erfolgt regelmäßig vor dem Hintergrund, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht oder nicht mehr den Tätigkeitsmerkmalen derjenigen Lohn- oder Gehaltsgruppe entspricht, in welcher der Arbeitnehmer bisher eingruppiert ist, sondern den Tätigkeitsmerkmalen einer anderen, höheren oder niedrigeren Lohn- oder Gehaltsgruppe.
Die Eingruppierung im öffentlichen Dienst regelt in welcher Entgeltgruppe Beschäftigte eingestuft sind (Tarifautomatik), und damit, wie hoch ihr Gehalt ist.
Maßgeblich sind tatsächlich dauerhaft übertragenen Aufgaben/Tätigkeit.
Abschlüsse, Titel oder Berufserfahrung sind nur relevant, wenn diese tariflich vorausgesetzt/berücksichtigt werden.
Die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes sehen gegenüber dem alten Tarifrecht (z.B. BAT) ein neues Entgeltsystem vor.
Sowohl im TV-L als auch im TVöD gibt es hierfür eine eigene Entgelttabelle, welche die Entgeltgruppen und Entgeltstufen abbildet.
Auch ein neues Eingruppierungssystem gibt es mittlerweile in den großen Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes.
Im TV-L haben sich die Tarifpartner mit der Tarifeinigung vom 10.03.2011 auf neue Eingruppierungsvorschriften sowie über eine neue Entgeltordnung geeinigt.
Mit der Tarifeinigung vom 05.09.2013 haben sich die Tarifvertragsparteien für den Bund auf eine Entgeltordnung einigen können.
Diese ist mit Wirkung vom 01.01.2014 in Kraft getreten.
Besonderheit hier ist u. a., dass die neue Entgeltordnung in einem gesonderten Tarifvertrag, den Tarifvertrag über die Entgeltordnung des Bundes enthalten ist.
Im Anwendungsbereich des TVöD (VKA) haben sich die Tarifvertragsparteien im Rahmen der Tarifeinigung vom 29.04.2016 darauf verständigt, dass eine neue Entgeltordnung zum 01.01.2017 Inkrafttreten wird und eine Mindestlaufzeit von vier Jahren hat.
Mit Inkrafttreten der neuen Entgeltordnung des TVöD-VKA vom 01.01.2017 treten nunmehr sowohl im TV-L als auch im TVöD eigene Entgeltordnungen und eigene Eingruppierungsregelungen in Kraft.
Bis zum Inkrafttreten der neuen Entgeltordnung fand über die Überleitungstarifverträge noch das alte Eingruppierungsrecht Anwendung.
Gem. § 17 TVÜ waren die Eingruppierungsvorschriften des BAT/BAT-O sowie der entsprechenden Arbeitertarifverträge anzuwenden.
Ein zentraler Begriff ist der des Arbeitsvorganges.
Dieser stellt die kleinste Arbeitseinheit dar, welche zu einem abgegrenzten Arbeitsergebnis führt, wobei nicht zu kleinteilig aufgespaltet werden darf.
Zusammenhangstätigkeiten stellen keinen eigenen Arbeitsvorgang dar, sondern sind notwendig um zu einem abgrenzbaren Arbeitsergebnis zu führen.
Beispiele hierfür:
Mehrere Tätigkeiten können einen Arbeitsvorgang bilden.
Erfüllt ein Arbeitsvorgang die Anforderungen einer bestimmten Entgeltgruppe und macht mind. 50 % der Arbeitszeit aus, ist diese Entgeltgruppe maßgeblich.
TVöD-Bund
Gilt für Bundesministerien, Bundesbehörden und bundesunmittelbare Körperschaften/Anstalten.
Vertragspartner sind der Bund und die Gewerkschaft, wie z.B. Verdi, dbb, u. A..
TVöD-VKA
Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (VKA = Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände).
Vertragspartner sind die Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) einerseits und die Gewerkschaften andererseits.
TV-L
Der TV-L ist nicht identisch mit dem TVöD, auch wenn Entgeltordnung und Strukturen ähnlich sind.
Daneben gibt es noch Sondertarifverträge z.B. TV-Ärzte, TdL (Unikliniken), TV-Ärzte VKA (kommunale Krankenhäuser) und TV-Ärzte-Bund sowie TV-BA (Bundesagentur für Arbeit).
Außerordentliche (fristlose) Kündigung ist in § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt.
Es müssen somit die Voraussetzungen für die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nicht vorliegen.
Voraussetzung ist ein wichtiger Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB.
I. d. R. auch mindestens eine Abmahnung.
Nur in Ausnahmefällen ist eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorhergehende Abmahnung wirksam, nämlich dann, wenn durch das Fehlverhalten das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber derartig stark und irreparabel gestört ist, dass es nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.
Bei der ordentlichen (fristgerechten) Kündigung ergeben sich die Kündigungsfristen entweder aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag.
Findet das KSchG Anwendung, ist bei einer Kündigung des Arbeitgebers*in u. a. zu prüfen, ob die Kündigung nicht sozialwidrig i. S. d. § 1 KSchG ist.
Das KSchG findet Anwendung, wenn beim Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer i. S. d. § 23 I KSchG beschäftigt sind.
Wurde das Beschäftigungsverhältnis schon vor dem 31.12.2003 begründet, so sind dies mehr als fünf Arbeitnehmer.
Bei der Anzahl der Arbeitnehmer wird jeweils von Vollzeitbeschäftigten ausgegangen.
Teilzeitbeschäftigte sind nach dem Bewertungsschlüssel des § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG zu berechnen.
Außerdem muss das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestehen.
Bei den Kündigungen wird differenziert, ob hierfür verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe angegeben werden und auch tatsächlich vorliegen.
Findet das KSchG auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung, kann die Kündigung nur dann unwirksam sein, wenn Formfehler vorliegen, Verstöße gegen gesetzliche Verbote oder Sonderkündigungsschutz, Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Verstoß gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB), Sittenwidrigkeit, Verstöße gegen Treu und Glauben vorliegen oder gegen tarifliche, vertragliche oder betriebliche Regelungen verstoßen wird.
Ebenso gibt es die Möglichkeit einer Änderungskündigung nach § 2 KSchG.
Die Änderungskündigung selbst ändert das Arbeitsverhältnis nicht.
Sollte eine Kündigung entsprechend formuliert sein, handelt es sich um eine unwirksame Teilkündigung.
Die Änderungskündigung ist in Wirklichkeit eine Beendigungskündigung verbunden mit dem Angebot des Arbeitsverhältnis zu anderen Bedingungen fortzusetzen.
Bei einer Änderungskündigung lohnt sich auf jeden Fall anwaltlich überprüfen zu lassen, ob die Voraussetzungen für eine solche überhaupt vorliegen.
Falls ja, gibt es verschiedene Möglichkeiten auf eine Änderungskündigung zu reagieren.
Von einer Eigenkündigung spricht man, wenn der Arbeitnehmer*in selbst die Kündigung ausspricht.
In einem solchen Fall besteht oftmals das Risiko, dass es in der Folge Probleme beim Arbeitslosengeldbezug geben könnte.
Die Massenentlassung ist geregelt in §§ 17 ff. Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei Entlassungen, die bestimmte Schwellenwerte überschreiten, ein vorgegebenes Verfahren einzuhalten.
Die Verfahren beinhalten nach § 17 KSchG die umfangreiche Einbindung des Betriebsrates einerseits und die Erstattung einer detaillierten Anzeige der Massenentlassung an die Agentur für Arbeit andererseits, deren Rechte und Pflichten in den §§ 18 ff. KSchG näher ausgeführt sind.
Das Konsultationsverfahren steht selbstständig neben dem Anzeigeverfahren.
Aus jedem dieser Verfahren kann sich ein eigenständiger Unwirksamkeitsgrund für die im Zusammenhang mit einer Massenentlassung erfolgte Kündigung ergeben.
Kommt der Arbeitgeber seinen Pflichten vor Ausspruch der Kündigung nicht nach, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Bei einer Massenentlassung sind oftmals auch die Voraussetzungen einer Betriebsänderung gegeben.
Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 Betriebsverfassungssetz (BetrVG) die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. d. Abs. 2 des § 1 KSchG bedingt ist.
In einem solchen Fall wird durch das Gericht die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft.
Überstunden
Unter dem Begriff „Überstunde“ versteht man die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit, welche sich jedoch noch im Rahmen der gesetzlichen Höchstarbeitszeit befindet.
Unter Berücksichtigung der Vorgaben des § 3 Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), wonach werktäglich, d. h. Montag bis einschließlich Samstag 8 Std. gearbeitet werden dürfen, sind Überstunden danach regelmäßig die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden Std. von zu max. 48 Wochenstunden.
Diese Arbeitszeit kann auf bis zu 10 Std. täglich verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Mehrarbeit
Der Begriff „Mehrarbeit“ bezeichnet hingegen jede die gesetzlich zulässige Höchstarbeit überschreitende Arbeitszeit.
Unter Anwendung des § 3 ArbZG ist „Mehrarbeit“ damit i. d. R. einerseits die Arbeitszeit i. H. v. 48-60 Wochenstunden, wenn kein Ausgleich i. S. d. §§ 3 S. 2 ArbZG erfolgt, bzw. die über 60 Wochenstunden hinausgehende Arbeit.
Pflichten zur Leistung von Überstunden oder Mehrarbeit:
Im Bereich der Mehrarbeit, also jenseits der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten nach dem ArbZG ist eine Heranziehung des Arbeitnehmers zur Leistung von Arbeit unzulässig.
Die Schutzvorschriften des ArbZG sind öffentlich-rechtlicher Natur und unabdingbar.
§ 3 ArbZG ist ein Verbotsgesetz.
Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, welche eine Verpflichtung des Arbeitnehmers begründet, über die gesetzliche Höchstarbeitszeit hinaus zu arbeiten, ist nichtig.
Unterhalb der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten können Überstunden bereits nach dem Wortsinn nur bei Vorliegen einer Vereinbarung über die Regelarbeitszeit entstehen.
Fehlt eine solche im Arbeitsvertrag, ist diese aber i. d. R. bestimmbar.
Besteht in einem Betrieb eine bestimmte betriebsübliche Arbeitszeit, kann bei Fehlen einer einzelvertraglichen Vereinbarung über die Arbeitszeit angenommen werden, dass die Vertragsparteien diese als Regelarbeitszeit vereinbaren wollten.
Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Leistung von Überstunden besteht nur, wenn eine solche tarifliche, durch Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich vereinbart wurde.
Ohne entsprechende Vereinbarung ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet Überstunden zu erbringen.
Das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 S. 1 Gewerbeordnung (GewO) umfasst grundsätzlich nicht die Befugnis des Arbeitgebers zur Überstundenleistung, sondern kann nur als Grundlage für die Anordnung der konkreten Lage der Arbeitszeit innerhalb des vereinbarten Umfanges der Arbeitszeit dienen.
Lediglich in außergewöhnlichen Notfällen kann eine Überstundenanordnung des Arbeitgebers von seinem Weisungsrecht nach § 106 S. 1 GewO gedeckt sein.
Liegt ein solcher Notfall vor, muss der Arbeitnehmer aufgrund seiner Treuepflicht Schaden vom Arbeitgeber fernhalten, und ist somit zur Leistung von Überstunden verpflichtet.
Fraglich ist, wann ein Notfall in diesem Sinne vorliegt.
Z. T. werden hier sehr hohe Anforderungen gestellt.
Eine gestiegene Auftragslage reicht hierzu aus heutiger Sicht auf jeden Fall nicht aus.
Für den Fall der gerichtlichen Geltendmachung von Überstunden ist die Darlegungslast zwischenzeitlich abgestuft.
Der Arbeitnehmer hat zur Begründung seines Anspruchs auf Überstundenvergütung in der ersten Stufe im Einzelnen darzulegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat oder sich auf die Weisung des Arbeitgebers zur Arbeitsleistung bereitgehalten hat.
Außerdem muss der Arbeitnehmer vortragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent (stillschweigend) angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat.
In der zweiten Stufe hat der Arbeitgeber durch substantiierten Vortrag konkret zu erklären, dass und warum er die Überstunden nicht angeordnet, nicht gebilligt hat oder/und, dass die Std. so nicht geleistet wurden.
Hat der Arbeitgeber substantiiert bestritten, muss der Arbeitnehmer in der dritten Stufe seine Angaben beweisen.
Urlaubsabgeltung
Nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.
Die finanzielle Abgeltung des Urlaubsanspruchs ist im bestehenden Arbeitsverhältnis schlichtweg verboten.
§ 7 Abs. 4 BUrlG ist eine eng auszulegende Ausnahmevorschrift für den Fall, dass am Ende des Arbeitsverhältnisses noch ein offener Erholungsurlaubsanspruch besteht.
Dieser ist in Geld abzugelten, wenn und soweit er gerade wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnis nicht mehr Natur verwirklicht werden kann.
Die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses spielt keine Rolle.
Der einmal entstandene Abgeltungsanspruch verfällt bei Untätigkeit nicht nach § 7 Abs. 3 BUrlG am Jahresende oder am Ende des Übertragungszeitraums, sondern unterliegt nur den allgemeinen zeitlichen Beschränkungen, d. h. i. d. R. den Ausschluss- und Verjährungsfristen
Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist i. d. R. pfändbar und auch vererblich.
Urlaubsanspruch
Die Vorschriften des BUrlG geltend zwingend nur für den gesetzlichen Mindesturlaub und den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte.
Ist darüber hinausgehender Erholungsurlaub vereinbart, sind die Vertragsparteien in der Ausgestaltung dieses Mehrurlaubes nicht an das BUrlG gebunden.
In der entsprechenden Vereinbarung, i. d. R. Tarif- oder Arbeitsverträge, müssen allerdings deutliche Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass eine vom Gesetz abweichende Regelung für diesen Mehrurlaub gelten soll.
Fehlen solche Anhaltspunkte ist von einem grundsätzlichen Gleichlauf zum gesetzlichen Mindesturlaub auszugehen.
Zweck des Urlaubs ist nicht nur die Erholung und Wiederauffrischung der Arbeitskraft, sondern es soll der Arbeitnehmer vor allem Zeit zur selbstbestimmten Nutzung haben.
Neben den Bestand eines Arbeitsverhältnisses ist die Erfüllung einer sechsmonatigen Wartezeit Anspruchsvoraussetzung für den vollen Jahresurlaub.
Die gesetzliche Mindesturlaubs beträgt 24 Werktage.
Werktage sind alle Kalendertage außer Sonn- und gesetzliche Feiertage, d. h., dass 24 Werktage sich auf eine Sechs-Tage-Woche beziehen.
I d. R. ist aber im Arbeitsverhältnis eine Fünftagewoche vereinbart, so dass der gesetzlichen Mindesturlaub hierfür 20 Tage beträgt.
Die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen für Urteilsverfahren ist immer dann gegeben, wenn es sich um bürgerliche Rechtsstreitigkeiten handelt.
Hierfür kommt es auf die Natur des Rechtsverhältnisses an, aus dem der Klageanspruch abgeleitet wird.
Ist der zur Klagebegründung vorgetragene Sachverhalt für die aus ihm hergeleiteten Rechtsfolge von Rechtssätzen des bürgerlichen Rechtes geprägt, liegt eine bürgerlich-rechtliche Streitigkeit vor (z.B. Individualansprüche aus dem Arbeitsvertrag wie z.B. Vergütung u. Ä., Kündigungsschutzklagen, Ansprüche aus unerlaubter Handlung, Klagen gegen Befristungen, Arbeitspapiere, Urlaubsrecht usw.).
Hier gilt, im Gegensatz zum Amtsermittlungsgrundsatz, wie es z.B. im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren gilt, der Beibringungs- bzw. Verhandlungsgrundsatz.
Dieser prägt das Verfahren und bestimmt, worauf das Gericht seine Entscheidung stützen darf.
Im Kern bedeutet dies, dass das Gericht nur auf Grundlage dessen entscheidet, was die Parteien vorgetragen und zur Verhandlung gestellt haben (Verhandlungsgrundsatz), und was die Parteien an Tatsachen vorgetragen und durch zulässige Beweismittel angeboten haben.
Des Weiteren berücksichtigt das Gericht unstreitige Tatsachen und zugestandene Tatsachen.
Seiner Entscheidung zugrunde legen darf das Gericht nicht das eigene Wissen des Richters, außerprozessuale Erkenntnisse und nicht vorgetragene Tatsachen.
Darüber hinaus gilt der Dispositionsgrundsatz, d. h. die Parteien bestimmen, ob geklagt wird, worüber entschieden wird und in welchem Umfang dies geschieht.
Das Gericht darf also nicht mehr oder anderes zusprechen als beantragt.
Grundsatz der freien Beweiswürdigung
Dieser Grundsatz gilt erst nach der Beibringung (Vortrag von Tatsachen nebst Benennung von Beweismitteln hierzu).
Das Gericht ist frei in der Bewertung der Beweise, d. h. das Gericht ist nicht an starre Beweisregeln gebunden, (z.B. kein automatischer Vorrang von einzelnen Beweismitteln).
Entscheidend ist, ob das Gericht eine persönliche richterliche Überzeugung gewinnt.
Es bedarf hierbei keiner absoluten Gewissheit, sondern ausreichend ist ein für das praktische Leben brauchbarer Grad von Gewissheit, der vernünftige Zweifel schweigen lässt.
Unter Arbeitsentgelt versteht man die Summe der Leistungen, die der Arbeitgeber als Gegenleistung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt.
Hierzu zählen u. a.:
a) Allgemeines
Die grundsätzliche Zulässigkeit, Sachbezüge als Teil des Arbeitsentgeltes zu vereinbaren, ergibt sich aus § 107 Abs. 2 S. 1 Gewerbeordnung (GewO). Von den in § 107 Abs. 1 GewO normierten Tauschverbot „Ware statt Lohn“ darf somit nur abgewichen werden, wenn dies im Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht. Das – aus Sicht des objektivierten Empfängerhorizonts zu bestimmende – Interesse des Arbeitnehmers an einer mit dem Arbeitgeber vereinbarten Sachleistung ist i. d. R. zu bejahen, wenn die Sachleistung für den Arbeitnehmer objektiv von Nutzen ist; nur ausnahmsweise wird man annehmen können, dass der Arbeitnehmer durch die Vereinbarung eines Sachleistung unangemessen benachteiligt wird. Der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht der Sachbezug, wenn er aus objektiver Sicht mit der Verkehrssitte übereinstimmt, was z.B. beim „Haustrunk“ in Brauereien der Fall ist.
b) Dienstwagennutzung
c) Trinkgeld
d) Personalrabatte
e) Dienstwohnung
f) Mitarbeiterbeteiligung
h) Wechsel der Entgeltform
Ein Wechsel zwischen Zeit- und Leistungslohn ist nur durch einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages möglich.
Kommt eine solche Einigung nicht zustande, kann der Arbeitgeber unter strengen Voraussetzungen den Wechsel der Entgeltform individualrechtlich durch Änderungskündigung erzwingen.
Ein Beschäftigungsanspruch besteht nur so lange, bis das Arbeitsverhältnis wirksam beendet ist.
Geht der Arbeitnehmer gegen eine vom Arbeitergeber ausgesprochene Kündigung gerichtlich vor, oder lässt er bei einem befristeten Arbeitsverhältnis die Wirksamkeit der Befristung gerichtlich überprüfen, entsteht ein Schwebezustand.
1.Individualarbeitsrecht
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (BAG) ist der Anspruch abhängig von der Interessenlage der Parteien.
Grundsätzlich überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zu einem der Kündigungsschutzklage stattgebenden erstinstanzlichen Urteil, da dem Arbeitnehmer für die Zeit der Weiterbeschäftigung ansonsten trotz wirksamer Kündigung Vergütungsansprüche gegen den Arbeitgeber zustehen würden.
Nach einem erstinstanzlich obsiegenden Urteil dreht sich die Interessenlage regelmäßig zugunsten des Arbeitnehmers um, da die größere Vermutung der Unwirksamkeit der Kündigung nunmehr das Interesse an tatsächlicher Beschäftigung überwiegen lässt.
Ausnahmen zugunsten des Arbeitgebers ergeben sich nur noch in Einzelfällen.
2. Kollektivarbeitsrecht
Gem. § 102 Abs. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen während des Kündigungsschutzprozesses weiter beschäftigen, wenn der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen und der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Klage auf Feststellung darauf erhoben hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde.
Der Arbeitgeber kann die Entbindung vom Weiterbeschäftigungsanspruch u. U. nur durch eine einstweilige Verfügung nach § 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG erreichen.
Der Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers besteht bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens, d. h. somit auch über mehrere Instanzen.
Gem. § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG muss der Widerspruch innerhalb der einwöchigen Anhörungsfrist erfolgen.
Der Widerspruch muss gem. § 33 BetrVG auf einem wirksamen Beschluss des Betriebsrates beruhen und die Schriftform wahren.
Der Widerspruch ist nur dann ordnungsgemäß, wenn er sich auf einen oder mehrere der in § 102 Abs. 3 Nr. 1 – 5 BetrVG abschließenden normierten/aufgeführten Gründe bezieht.
Es ist nicht erforderlich, dass der Widerspruchsgrund tatsächlich vorliegt.
Eine rein formelhafte Bezugnahme auf einen oder mehrere Gründe die in den Nr. 1 – 5 geregelt sind, somit eine rein formelhafte Bezugnahme hierauf ohne konkreten Inhalt, ist nicht ausreichend.
Der Betriebsrat muss den Arbeitgeber erkennen lassen, aus welchen konkreten Umständen heraus er widerspricht.
Dafür ist i. d. R. erforderlich, dass der Widerspruchsgrund durch Angabe von Tatsachen bezogen auf den konkreten Grund und den betroffenen Arbeitnehmer konkretisiert wird.
Ein Wettbewerbsverbot untersagt Arbeitnehmern in Konkurrenz zum Arbeitgeber zu treten.
Ziel ist der Schutz von Betriebsgeheimnissen, Kundenbeziehungen und unternehmerischen Interessen.
Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses:
Arbeitnehmer dürfen keine konkurrierende Tätigkeit ausüben, weder selbstständig noch als Arbeitnehmer eines Konkurrenzunternehmens.
Auch vorbereitende Handlungen können unzulässig sein (z.B. Kundenabwerbung).
Dieses Wettbewerbsverbot gilt automatisch für die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses.
Eine gesonderte Vereinbarung ist nicht notwendig.
Folgen eines Verstoßes können unter anderem sein:
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot:
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn:
Fehlt eine Vereinbarung über die Karenzentschädigung ist das Wettbewerbsverbot nichtig.
Rechtsfolgen bei nachvertraglichen Wettbewerbsverbot:
Ist das Wettbewerbsverbot nur unverbindlich, so kann der Arbeitnehmer wählen, ob er sich daran halten möchte und einen Anspruch auf Karenzentschädigung hat oder es ignoriert, d. h. kein Anspruch auf angrenzt Entschädigung besteht.
Kollektives Arbeitsrecht
Das Kollektivarbeitsrecht regelt primär die Zusammenarbeit von Arbeitnehmervertretungen wie Betriebsräten oder Gewerkschaften mit dem Arbeitgeber und schafft klare Rahmenbedingungen für das Miteinander im Betrieb.
Das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren unterscheidet sich in vielfacher Hinsicht vom arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren.
Beim Beschlussverfahren handelt es sich um eine besondere Verfahrensart, mit der Kollektivstreitigkeiten geklärt werden sollen.
Die maßgeblichen Verfahrensvorschriften weichen erheblich vom Zivilprozess ab.
Einer der Hauptunterschiede zum Urteilsverfahren ist der im Beschlussverfahren geltende Untersuchungs- bzw. Amtsermittlungsgrundsatz.
Hier muss das Gericht den Sachverhalt im Rahmen der gestellten Anträge von Amts wegen erforschen.
Da die am Verfahren Beteiligten jedoch an der Aufklärung des Sachverhaltes mitzuwirken haben, gilt ein eingeschränkter Untersuchungsgrundsatz.
Die am Verfahren Beteiligten müssen aufgrund ihrer Mitwirkungspflicht unabhängig von ihrem Interesse am Ausgang des Verfahrens alle entscheidungserheblichen Tatsachen vortragen.
Die Pflicht zur Sachverhaltsermittlung gilt sowohl in der I. als auch in der II. Instanz.
Zur Aufklärung des Sachverhaltes kann das Gericht Urkunden einsehen, Auskünfte einholen, Zeugen, Sachverständige und Beteiligte vernehmen sowie in Augenschein nehmen.
Beweisantritte der Beteiligten sind nicht erforderlich.
Wird jedoch über eine Tatsache Beweis erhoben, müssen auch die angebotenen Gegenbeweise erhoben werden.
Im Interesse der Verfahrensbeschleunigung kann der Vorsitzende Richter den Beteiligten auch im Beschlussverfahren für ihr Vorbringen eine Frist setzen, mit der Folge, dass unentschuldigt verspätetes Vorbringen, welches das Verfahren verzögern würde, zurückgewiesen werden kann und damit bei der Entscheidungsfindung unberücksichtigt bleibt.
Die Instanz beendende Sachentscheidung über den Antrag ergeht durch Beschluss (nicht durch Urteil).
Das Betriebsverfassungsrecht ist die Gesamtheit der Normen, welche die nicht unmittelbar das Arbeitsverhältnis betreffenden Beziehungen des Arbeitgebers zu den Arbeitnehmern und deren Vertretung (insbesondere Betriebsrat und Personalrat) regeln. Es ist für die Privatwirtschaft (einschließlich Unternehmen der öffentlichen Hand in privater Rechtsform) im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und in den Mitbestimmungsgesetzen enthalten.
Des Betriebsverfassungsrecht gehört zum kollektiven Arbeitsrecht und teilweise zum öffentlichen Recht.
Rechtsstreitigkeiten aus dem BetrVG gehören zur Zuständigkeit der Arbeitsgerichte im Beschlussverfahren, wenn sich die Beteiligten nicht vorher vor einer Einigungsstelle oder einer Vermittlungsstelle einigen oder die Einigungsstelle bindend entschieden hat. Für das Betriebsverfassungsrecht im öffentlichen Dienst gelten die besonderen Regelungen des Rechtes der Personalvertretung, die schwerbehinderten Vertretung sowie der Werkstattrat in Werkstätten für behinderte Menschen.
Die Kirchen haben ein eigenes Mitarbeitervertretungsrecht geschaffen.
Spezielle Vertretungen sind der Sprecherausschuss der leitenden Angestellten.
Eine Betriebsvereinbarung ist ein schriftlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, der betriebliche Angelegenheiten regelt und für alle Mitarbeiter des Betriebes generell gilt, der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates betrifft, wie z.B. bei Arbeitszeit, Urlaub, Arbeitsschutz oder mobile Arbeit und eine erzwingbare, zwingende Wirkung auf die Arbeitsverhältnisse hat.
Sie bildet die rechtliche Grundlage der Zusammenarbeit, muss sich an Gesetze und Tarifverträge halten, wobei der Tarifvertrag grundsätzlich Vorrang hat.
Die Betriebsvereinbarung wirkt unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse ein.
Geregelt ist die Betriebsvereinbarung in § 77 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Regelungsinhalt können sein:
Der Tarifvertrag steht grundsätzlich über der Betriebsvereinbarung.
Was tarifvertraglich geregelt ist oder wird, kann nicht durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Arbeitsverträge dürfen nur zugunsten der Mitarbeiter von der Betriebsvereinbarung abweichen (Günstigkeitsprinzip).
Man unterscheidet erzwingbare und nicht erzwingbare (freiwillige oder fakultative) Betriebsvereinbarungen.
Bei der erzwingbaren Betriebsvereinbarung kann der Betriebsrat den Abschluss erzwingen, wie z.B. in sozialen Angelegenheiten des § 87 BetrVG.
In beiden Fällen ist die Einigungsstelle zuständig.
In Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung bedarf es einer Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht, wenn diese durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt wird.
Unterliegt der Regelungsgegenstand ausschließlich der freiwilligen Mitbestimmung, so ersetzt der Spruch der Einigungsstelle die Einigung der Betriebspartner nur, wenn sich diese im Voraus darauf verständigt oder ihn nachträglich angenommen haben.
Plant ein Unternehmer eine Betriebsänderung [§ 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)] unterliegt er den Unterrichtungs- und Beratungspflichten gegenüber dem Betriebsrat.
Der Interessenausgleich zielt auf die unternehmerische Maßnahme selbst und die Modalitäten von deren Durchführung, nicht auf die Beseitigung oder Milderung von deren Folgen.
Dies ist Gegenstand des Sozialplanes, welche wiederum eine Betriebsvereinbarung darstellt.
Eine wesentliche Bedeutung des Interessenausgleichsverfahrens liegt in der Freigabewirkung für die Durchführung der unternehmerischen Maßnahme.
Dafür muss ein Interessenausgleich nicht zustande gekommen sein; vielmehr reicht es aus, dass er, auf der Grundlage vollständiger und umfassender Informationen über die geplante Betriebsänderung, in ausreichendem Maße versucht worden ist.
In der Praxis werden die Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan allerdings i. d. R. verbunden, auch wenn beide unterschiedliche Voraussetzungen und Rechtsfolgen haben.
In der Praxis geben die Betriebsräte das Faustpfand der Freigabe der Maßnahme häufig erst aus der Hand, wenn die Einigung über den Sozialplan erreicht wurde.
Will oder muss der Arbeitgeber vor Abschluss der Sozialplanverhandlungen mit der Umsetzung der unternehmerischen Maßnahme beginnen, muss er frühzeitig die Einigungsstelle anrufen, um einen Abschluss des Verfahrens entweder durch eine Einigung auf einen Interessenausgleich oder die Feststellung des Scheiterns der Einigungsbemühungen zu erzielen.
Durch die Möglichkeit einer Einigung auf eine Namensliste im Interessenausgleich hat dieser seit 2004 wieder eine besondere [§ 1 Abs. 5 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)] kündigungsschutzrechtliche Bedeutung erhalten.
§ 1 Abs. 5 KSchG lautet auszugsweise wie folgt:
Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. d. Abs. 2 des § 1 KSchG bedingt ist.
Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
Die Einschränkungen des Prüfungsmaßstabes bezieht sich auf den gesamten Auswahlprozess, einschließlich der Bildung der auswahlrelevanten Gruppen und der Herausnahme von betriebswichtigen Leistungsträgern.
Eine Altersgruppenbildung ist nur zulässig zur Erhaltung/Sicherung der bestehenden Altersstruktur.
Dazu sind innerhalb der vergleichbaren Personen nach sachlichen Kriterien Altersgruppen zu bilden, die prozentuale Verteilung der Belegschaft auf die Altersgruppen festzustellen und die Gesamtzahl der Kündigungen diesem Proporz entsprechend auf die Altersgruppe zu verteilen.
Diese streng proportionale Verteilung innerhalb der Vergleichsgruppen gilt auch im Anwendungsbereich des § 1 Abs. 5 KSchG.
Die Altersgruppen dürfen daher nicht so klein gebildet werden, dass in einer Altersgruppe gar keine Arbeitnehmer zur Kündigung anstehen.
Grob fehlerhaft ist die soziale Auswahl nur dann, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich, insbesondere bei der Gewichtung der Auswahlkriterien, jede Ausgewogenheit vermissen lässt bzw., wenn ganz tragende Gesichtspunkte nicht in die Bewertung einbezogen worden sind, die Austauschbarkeit der Arbeitnehmer offensichtlich verkannt worden ist und die betrieblichen Interessen augenfällig überdehnt worden sind.
Die Rechte des Betriebsrates lassen sich in fünf Hauptkategorien einteilen:
1) Informationsrechte
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend informieren, z. B.:
2) Anhörungsrechte
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat anhören bevor er entscheidet, z. B.:
Kündigungen § 102 BetrVG
Gleichgültig, wie der Betriebsrat entscheidet, ob er zustimmt ablehnt oder schweigt, hat es keinen direkten Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitgebers, d. h. der Arbeitgeber kann auch bei Widerspruch kündigen.
Hinweis: Nur bei einer fehlenden oder fehlerhaften Anhörung ist die Kündigung unwirksam.
3) Beratungsrechte
Arbeitgeber und Betriebsrat beraten gemeinsam, eine Einigung ist jedoch nicht zwingend erforderlich, z. B.:
4) Zustimmungsrechte
Der Arbeitgeber braucht die Zustimmung des Betriebsrates, z. B.:
Hinweis: bei Verweigerung kann der Arbeitgeber die Zustimmung im sog. Zustimmungsersetzungsverfahren gerichtlich ersetzen lassen
(Beschlussverfahren).
5) echte Mitbestimmungsrechte
Entscheidung nur gemeinsam mit dem Betriebsrat möglich.
Wird eine Einigung nicht gefunden, so entscheidet die Einigungsstelle verbindlich, z. B.:
(nicht abschließend, allesamt Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG)
Grundlage des Tarifrechtes ist die durch Art. 9 Abs. 2 Grundgesetzes (GG) gesicherte Koalitionsfreiheit.
Art. 9 Abs. 3 GG schützt aber nicht nur den Einzelnen in seiner Freiheit, eine Vereinigung zur Wahrung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu gründen oder ihr beizutreten (positive Koalitionsfreiheit) sondern auch ihr fernzubleiben oder sie zu verlassen (negative Koalitionsfreiheit.
Das Aushandeln von Tarifverträgen ist ein wesentlicher Zweck der Koalitionen.
Der Staat enthält sich in diesem Betätigungsfeld grundsätzlich einer Einflussnahme und überlässt die erforderlichen Regelungen der Arbeit- und Wirtschaftsbedingungen zum großen Teil den Koalitionen, die sich autonom durch Vereinbarung treffen.
Die Tarifautonomie ist darauf angelegt, die strukturelle Unterlegenheit der einzelnen Arbeitnehmer beim Abschluss von Tarifverträgen durch kollektives Handeln auszugleichen und damit ein annähernd gleichgewichtiges Aushandeln der Arbeitsentgelte und sonstige materielle Arbeitsbedingungen zu ermöglichen.
Aus diesem Grund weist der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien in vielen Bereichen Regelungsbefugnisse zu, die er aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes den Arbeitsvertragsparteien selbst versagt.
So enthalten die zwingenden Arbeitnehmerschutzgesetze häufig Tariföffnungsklauseln, die es ermöglichen durch den Tarifvertrag zulasten der Arbeitnehmer von gesetzlichen Regelungen abzuweichen (so z.B. § 622 Abs. 4 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) betr. der Kündigungsfristen).
Tarifbindung
Tarifbindung kann entstehen durch Mitgliedschaft.
Gem. § 3 TVG (Tarifvertragsgesetz) sind grundsätzlich tarifgebunden die Mitglieder der Tarifvertragsparteien, also Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände.
Hinzu kommt der einzelne Arbeitgeber im Falle eines Firmentarifvertrages.
Arbeitgeberverbände sind jedoch aufgrund der ihnen durch Art. 9 Abs. 3 GG verliehenen Satzungsautonomie befugt in ihren Satzungen auch eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (sog. OT-Mitgliedschaft) vorzusehen.
Tarifbindung kann auch durch Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrages eintreten, ohne dass Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer Mitglied in den tarifvertragsschließenden Parteien sind (sog. Außenseiter).
Einer der am weitesten verbreiteten für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge ist der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe.
Je nach Tarifvertragspartei, Inhalt oder Geltungsbereich unterscheidet man verschiedene Arten von Tarifverträgen, so z.B. Verbands- oder auch Flächentarifverträge, Ergänzungstarifverträge, mehrgliedrige Tarifverträge, Spartentarifverträge, Manteltarifverträge, Entgelttarifverträge, Entgeltrahmentarifverträge usw..
Die Rechtsnormen des Tarifvertrages gelten im Falle der beidseitigen Tarifbindung unmittelbar und zwingend für die vom Geltungsbereich erfassten Arbeitsverhältnisse
(§ 4 Abs. 1 S. 1 TVG).
Unmittelbare und zwingende Wirkung bedeutet, dass diese Tarifnormen nicht dispositiv sind.
Von Ihnen darf daher grundsätzlich nur mit Zustimmung beider Tarifvertragsparteien abgewichen werden.
§ 4 Abs. 3 TVG nennt von dem Grundsatz der unmittelbaren und zwingenden Wirkung zwei Ausnahmen: Das Günstigkeitsprinzip und die Öffnungsklausel.
Das Günstigkeitsprinzip lässt Abweichungen von Tarifverträgen zu, soweit diese für den Arbeitnehmer günstiger sind.
Die Tarifvertragsparteien können darüber hinaus eine tarifliche Öffnungsklausel vereinbaren, welche die zwingende Wirkung der Tarifnormen aufhebt.
Besteht keine Tarifbindung, werden in der Praxis häufig die Tarifverträge der entsprechenden Branche über eine sog. Bezugnahmeklausel im individuellen Arbeitsvertrag angewendet.
Dies gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist.
Zum einen weiß dieser in den meisten Fällen nicht, ob ein Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied ist.
Zum anderen hat er ein Interesse an der Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen in seinem Unternehmen/Betrieb.
Gilt ein Tarifvertrag aufgrund einer solchen Bezugnahmeklausel, hat er im Arbeitsverhältnis lediglich schuldrechtliche, also keine normative, Wirkung.
Er gilt nicht unmittelbar und zwingend, so dass die Arbeitsvertragsparteien abweichende Regelungen auch zum Nachteil des Arbeitnehmers vereinbaren können.
Wird im Arbeitsvertrag auf den gesamten einschlägigen Tarifvertrag ohne nachteilige inhaltliche Abweichung Bezug genommen, findet ebenso wie bei der Tarifbindung keine Inhaltskontrolle nach §§ 307-309 BGB (Allgemeine Geschäftsbedingungen) statt.
Arbeitsrechtliche Fragestellungen sind oft komplex und für Betroffene mit großen Unsicherheiten verbunden. Ob als Arbeitnehmer, Arbeitgeber oder Betriebsrat – rechtliche Unterstützung ist hier entscheidend, um die eigenen Interessen zu wahren. In Gotha finden Sie mich als erfahrenen Rechtsanwalt, der Ihnen kompetent zur Seite steht.
Gerne vertrete ich Sie fachkundig in sämtlichen arbeitsrechtlichen Belangen, beginnend von der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses, dem Bestehen bis zu dessen Änderung oder Beendigung.
Erfahrungsgemäß nehmen Arbeitnehmer viel zu oft ungeprüft hin, ob befristete Arbeitsverträge tatsächlich geeignet sind, das Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden.
Zu unterscheiden ist, ob ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt und die entsprechenden Voraussetzungen zu den richtigen Zeitpunkten gegeben sind oder ob es sich um eine Befristung ohne Sachgrund gem. § 14 Abs. 2 TzBfG handelt.
Auch hier ist zu prüfen, ob in Ihrem Fall die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen.
Das Gesetz gibt die Möglichkeit dies schon vor der Beendigung gerichtlich überprüfen zu lassen, ebenso wie bis zu einer Frist von 3 Wochen nach dem Beendigungszeitpunkt gem. § 17 TzBfG Entfristungsklage erhoben werden kann.
Besondere Aufmerksamkeit ist bei außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen geboten. Meiner Erfahrung nach werden insbesondere diese oftmals übereilt und nicht gut vorbereitet von Arbeitgebern ausgesprochen. Zu beachten ist hierbei insbesondere, dass dies i. d. R. eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeldbezug zur Folge hat. Das Gleiche gilt oftmals bei Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen, welche nicht selten unter erheblichem Zeitdruck unterzeichnet werden sollen. Sollten Sie als Arbeitnehmer*in mit einer zeitnahen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen, so kann u. U. auch schon eine Besprechung vor Ausspruch derselben Ihre Rechtsposition erheblich verbessern.
Bei der Vertretung von Arbeitgebern prüfe ich die Erfolgsaussichten von Kündigungen und sonstigen Maßnahmen, auch schon vor konkretem Ausspruch oder Einleitung derselben.
Neben einer individualrechtlichen Vertretung biete ich Ihnen ebenfalls eine vollumfängliche Vertretung in allen Fragen des kollektiven Arbeitsrechts an. Hierzu zählt die anwaltliche Vertretung in der Gestaltung und Umsetzung von Betriebsvereinbarungen und zur Klärung von Fragen im Bereich der Mitbestimmung. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Gotha unterstütze ich Sie gerne mit meiner Expertise bei Konflikten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber.
Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Gotha biete ich Ihnen eine fundierte rechtliche Unterstützung in allen arbeitsrechtlichen Fragen. Mit meiner Spezialisierung und langjährigen Erfahrung begleite ich Sie zuverlässig bei Konflikten zwischen Arbeitnehmern, Arbeitgebern und Betriebsräten. Dabei lege ich besonderen Wert auf eine lösungsorientierte Vorgehensweise, die Ihre Interessen konsequent wahrt.
Mein Ziel ist es, Ihnen Sicherheit zu geben und Ihre Rechte bestmöglich durchzusetzen.
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